Jurnalul unui lider foarte bun în devenire (acum doar un lider bun)

Jurnalul unui lider foarte bun în devenire (acum doar un lider bun)

-FRAGMENTE-

Recenzie a cărții “Coaching pentru performanță – Principii și practice pentru coaching și leadership“

de SIR JOHN WHITMORE

INTRODUCERE

Am încercat să surprind “în timp real” trăirile și schimbarea de mentalitate a unui cititor al cărții “Coaching pentru performanță” de Sir John Whitmore. Deasemenea, am expus posibile controverse și am descris probabile emoții ce pot apărea în timpul lecturii acestei cărți. Așa s-a născut “Jurnalul unui lider foarte bun în  devenire (acum doar un lider bun)”, care sper să fie mai degrabă o lectură plăcută, decât o simplă recenzie.

XX martie 20XX
(Potențialul coachingului)

M-am gândit că s-a ales praful din leadership-ul secolului trecut, de teoriile lor, cu tot IQ ridicat al CEO-urilor și “Board Members”. Citesc “COACHING pentru PERFORMANȚă” a lui Șir JOHN WHITMORE” și totul mi se confirmă. Dar, căci există probabilitatea apariției întotdeauna a unui “dar”, vestea bună este că lucrurile evoluează, numai cei superficiali ce țin ferestrele zăvorâte nu simt adierea schimbării transformată în ultimii ani în furtuni și tornade care afectează comportamentul tuturor. Dacă ultima criză a topit și ultimul strop de încredere în liderii de stil vechi, ea a adus și satisfacerea cerinței cosumatorilor și a publicului: transparență, izvorâtă din libertatea Internetului, care crește eficiența investigării exceselor, abuzurilor sau, pur și simplu, a devierilor comportamentale și manageriale. Deci evoluția este esențială, și Șir JOHN WHITMORE susține că există un mecanism de transformare eficient: coachingul. 

Omenirea evoluează rapid social și spiritual și odată recunoscut acest lucru, vechea paradigmă a fricii pălește în favoarea uneia bazate pe încredere – colaborarea câștigă teren, concurența scade în popularitate, ritmul este impus de tehnologie. Coachingul pentru performanță, scrie Șir, impune schimbări fundamentale la nivelul atitudinilor, al comportamentului de leadership și al structurii organizaționale. Noul stil (coaching) impune transformarea culturii, respectiv atributele ei. Ce bine sună: ierarhie – colaborare, predare-învățare, creștere-sustenabilitate, vină-evaluare onestă, teamă-încredere. Deunăzi stăteam de vorbă cu Radu despre Maslow și piramida lui, cât de adevărată rămâne și acum teoria lui. Cât de impulsivi suntem noi, oamenii, atunci când ne satisfacem nevoile de bază legate de hrană și apă și mai apoi rezolvăm aspectele legate de adăpost, îmbrăcăminte, și asta ne face să ne simțim în siguranță. Apoi, cât de dependenți suntem să ne satisfacem nevoia de apartenența la trib, nevoia noastră socială de a avea o gașcă, nevoie apărută încă din liceu, comentam cu Radu.

Și apoi… apoi am devenit independenți și pe picioarele noastre, au apărut primele joburi ocazionale – devirusări, instalări de sisteme de operare, și alte mărunțișuri… Atunci nu numai că aveam “de-o bere”, dar, ce era mai important, ne satisfăceam dorința de respect și nevoia de stimă din partea altora. Radu chiar a evocat vremurile când, imediat după facultate, la primul post de muncă permanent, cât de mult tânjea după laudele din ședințe și după primele de merit (pe care le “spărgea” în 2 zile). I-am spus cât de mult a cântărit sfatul lui atunci când m-am hotărât să fac pasul și să trec în poziția de a conduce o echipă. M-am simțit atunci nepregătit, simțeam că greșesc și nu simțeam că învăț destul din greșelile mele. Așa că am mers împreună la cursuri, am învățat, am privit la cum procedează alții și mi-am împlinit încet nevoia de stimă de sine, nevoia de emancipare. Acum, citind cartea, îmi dau seama că a apărut credință de sine. Șir JOHN WHITMORE descrie vârful piramidei: nevoia de actualizare, apariția credinței de sine, deja nu mai contează cum ne văd alții. Ceea ce contează este că munca noastră să fie și o contribuție pentru alții, activitățile noastre și existența noastră să fie valoroasă. Parcă este ceea ce simt eu uneori: că nu trebuie să se piardă multe lucruri din experiența mea, că devin interdependent, că vreau să împărtășesc din tot ceea ce știu.

Scriitorul face o demonstrație simplă: împlinirea angajaților, datorită progresului, este corelată cu performanța, iar toate ariile aferente implicării – colaborarea, delegarea, asumarea responsabilităților – sunt comportamente de coaching. Ca o concluzie: coachingul descătușează potențialul oamenilor cu scopul de a le maximiza performanțele. Îmi place mult ideea asta, începe să-mi placă coachingul, mai ales că se concentrează asupra îmbunătățirii performanțelor prin amplificarea potențialului și diminuarea interferențelor. Chestia asta a spus-o Gallwey, prin 1974, un pedagog de la Harvard (de reținut). Mă duc să mai citesc puțin și după aia mai scriu, dacă-mi place…

XX+1 martie 20XX

Aseară am adormit citind, dar azi-dimineață am continuat de unde rămăsesem… Începe să se îngroașe gluma cu Șir JOHN WHITMORE: e din ce în ce mai concret, mai “pe faza” și “le zice” din ce în ce mai bine. Menționează în carte “Curbă performanței”, care se concentrează pe felul în care gândește predominant cultură colectivă și cum creează această condițiile pentru performanță, și aici nu vorbim – atenție –  de sistemele de management din organizație. Vorbim de stil de leadership bazat pe coaching care reorientează  mentalitatea organizației către interdependență, deschizând calea pentru o cultură a înaltei performanțe… și cred că asta ne dorim cu toții acum (mi-am amintit  de Maslow). “Curba performanței” este clar evoluție și fiecare pas progresiv duce la rezultate de ansamblu concrete – cel puțin așa dovedesc exemplele date de scriitor. Mai e ceva: apusul culturii blamării, a judecății, deoarece trecerea de la ierarhie la coaching susține procesul de învățare și cultivă răspunderea. “Darea vinei pe ceilalți” e ceva omenesc și foarte românesc: de la grădiniță eram întrebat cine e vinovat, căci trebuia să existe unul, nu-i așa? Nu mai conta că ceilalți puteam să-l oprim, sau să-l ajutăm…răsuflam toți ușurați că nu noi suntem cei pedepsiți. Groazniiic! Acum îmi dau seama ce șablon “mi-au înfipt“ în cap. Frica de blamare blochează tot: asumarea riscurilor, conștientizarea prin atitudini defensive, recunoașterea ineficientelor; mai putem vorbi de aspirații și de feedback real? Antidotul: coachingul, care te împinge să fii curios, să înveți, să ai speranță și să te uiți la viitor.…

XX aprilie 20XX                                                                                           (Coaching: călătoria poate începe!)

Am avut multă treabă și, trebuie să recunosc, nu prea am fost eficient. Am mai citit din carte și am mai discutat câte ceva cu prietenii și colegii (se vede clar că mă pune pe gânduri această abordare, nu degeaba are și subtitlu “Principii și practici pentru coaching și leadership”). Citisem pe Goleman și îi studiasem articolele (l-am dezbătut la un șpriț cu Radu și Vasi) așa că, găsirea frazei “Coachingul transformational este EQ pusă în practică” în cartea asta nu a făcut decât să mă bucure. Principiile coachingului încep cu EQ, un coach profesionist trebuie să-și dezvolte acest tip de inteligență, ca și un lider bun, de altfel. Conștientizarea de sine este elementul de bază al EQ, pentru că odată deveniți conștienți de ceva, putem alege să schimbăm acel ceva. Modul în care vedem persoanele din spatele performanței, precum și modul în care aliniem scopurile de pe cele trei niveluri: individ, echipă și organizație ne modelează stilul de leadership (asta o știam) și modul de coaching (pentru mine ceva nou).  Modul în care este analizat managementul tradițional nu m-a impresionat, stilurile de leadership fiind analizate în multe alte articole și lucrări (comandă & control vs. parteneriat & colaborare). În schimb, mi s-a părut interesant tabelul cu rezultatele obținute pentru reamintire: 10% cât și-au amintit după trei luni dacă numai li s-a vorbit, pare șocant (de ținut minte!!!). Ce am dedus eu după ce am citit este că, rolul unui manager este să facă echipa să-și îndeplinească obiectivele și angajații să se dezvolte (corect!). Partea a doua a acestei fraze este destul de nesocotită de manageri, datorită costurilor și a timpului; dacă încep să o ia în considerare, fac primul pas spre a deveni lideri. Făcând coaching, managerul află planul de acțiune și raționamentul pe baza căreia s-a construit, acordă sprijin și maximizează eforturile pentru obținerea unei calități sporite, unei învățări ușoare, unei implicări profunde și unui angajament asumat. Seamănă cu un stil de leadership aproape ideal… Iar exemplul din carte este excelent (la Simon Sinek am mai văzut exemple atât de clare și intuitive), ca și exemplul de situații de la locul de muncă în care abordările de tip coaching dau rezultate deosebite.

Încrederea, credința și lipsa judecăților stau la baza coachingului. Am colegi cărora trebuie să le spun (lui Sorin și Piți de la Aprovizionare neapărat) că judecată critică și corecțiile îi sperie pe oamenii care au tendința să se apere pentru că se simt vinovați. De aceea să apeleze la curiozitate, nu la critică, în așa fel încât parteneriatul și colaborarea să nu fie deturnate în momentele de criză și când ceilalți trec prin dificultăți. Motivația din interior, în ciuda recompensei și pedepsei (fricii), este în mintea tuturor și stă la baza unei culturi a încrederii bazată pe credință în potențial. Oamenii trebuie să știe că succesele li se datorează propriilor eforturi, a credinței în ei înșiși și a automotivatiei – indusă de noi, cei care conducem. Și încă două chestii de ținut minte: stabilirea de intenții clare și folosirea permisiunii în vederea influențării succesului; mai ales ultima poate da rezultate neașteptate pentru că implică o altă persoană, menține încrederea și apropierea și realizează echilibrul în relație, mai ales când accesezi experiența și priceperea. 

Și aici Sir JOHN WHITMORE vorbește de conștientizare și răspundere. Conștientizarea, descrisă și de Goleman, mai ales conștiința de sine, este cea care include recunoașterea momentelor și a felurilor în care emoțiile sau dorințele ne distorsionează sau ne modelează percepțiile. Coachul are și acest rol, de a crește constentizarea, de a crea mentalitatea de învingător și a dezvoltă aptitudinile. Răspunderea e legată de alegerea responsabilității, iar combinația între conștentizare și responsabilitate poate fi soluția ideală oferită de coaching pentru a crește performanța.

M-am hotărât să schimb titlul jurnalului și al poveștii acesteia adăugând ceva:

Jurnalul unui lider (probabil) foarte din ce în ce mai bun și a unui coach în devenire (acum doar un lider bun)

NU sună rău deloc!

VA URMA …

By Dragoș Dincă

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Fecioarei Hub